山東重工：將三項制度改革進行到底

　　山東重工集團有限公司（以下簡稱“山東重工”）是山東省屬大型工業(yè)裝備跨國集團，涵蓋動力系統(tǒng)、汽車業(yè)務、工程機械、智能物流等業(yè)務板塊，擁有濰柴動力、中國重汽、山推、德國凱傲等知名品牌。山東重工堅持以三項制度改革為重要抓手，持續(xù)深化“干部能上能下、員工能進能出、薪酬能高能低”的常態(tài)化管理體系，為企業(yè)連續(xù)10余年高質(zhì)量高速發(fā)展提供了內(nèi)生動力，營業(yè)收入、利潤總額復合增長率分別達到19.4%、13.2%。2020年，山東重工克服疫情挑戰(zhàn)，營業(yè)收入首次突破5000億元，同比增長26.5%；利潤總額首次突破200億元，同比增長17.4%；重卡、發(fā)動機、重型變速箱銷量均實現(xiàn)全球第一。

　　打造用實力說話的干部能上能下機制

　　高端人才國際化、市場化，充分激發(fā)經(jīng)理層活力。2019年，山東重工采用全球公開招聘、全員英語面試、全程公開透明等選聘方式，成為山東省管第一家職業(yè)經(jīng)理人試點企業(yè)。2020年，全力推進權屬公司“兩項試點”工作，明確工作時間表、路線圖，構建了獨具特色的“特別獎勵+一票否決”激勵體系，形成了“1+N”配套機制，明確了任期期限、績效與薪酬管理、退出約束、責任追溯等條款。截至2020年底，山東重工29戶企業(yè)、143位經(jīng)理層成員實施任期制和契約化管理及職業(yè)經(jīng)理人試點。

　　加大競爭性選拔力度，保持領導干部隊伍激情。山東重工加大公開選拔力度，創(chuàng)新實施干部PK機制，加速內(nèi)部優(yōu)勝劣汰。濰柴集團分批次實施全體干部公開競聘上崗，干部平均年齡降低到38歲，其中80后占比達73%。中國重汽改革重組以來，領導干部由1600人降到1260人，平均年齡由46歲降到42歲，80后占比由27%提升到56%。

　　強化機制剛性，實現(xiàn)領導干部“下”的常態(tài)化。山東重工充分發(fā)揮考核指揮棒作用，持續(xù)優(yōu)化以業(yè)績、能力、價值觀認同和戰(zhàn)略導向為核心的干部“3+1”考評體系。2020年，因考評優(yōu)秀提拔干部66人次，因考評不稱職、不擔當不作為、慢作為、能力不足等問題，實施內(nèi)退、降免職、轉(zhuǎn)為專家序列等“下”的領導干部490人次。同時，刀刃向內(nèi)，持續(xù)優(yōu)化干事創(chuàng)業(yè)生態(tài)，2020年，先后在集團總部、濰柴、重汽掀起“作風轉(zhuǎn)型、懶政整治、廁所革命”等三大管理革命，累計對近200名領導干部進行問責處理，全面激活了管理細胞。

　　打造讓需求說話的人員能進能出機制

　　以效能提升為目標，科學設置崗位。山東重工對標全球行業(yè)標桿企業(yè)，健全崗位管理體系，合理設置崗位。截至2020年底，管理人員較年初減少2000余人，降幅達15%，占比由13.4%降至11.5%，處于行業(yè)優(yōu)秀水平。

　　精準施策，人才引進再發(fā)力。山東重工遵循“公開、公平、公正”的原則引進社會和校園人才，100%推行公開招聘。社會人才招聘方面，制定《山東重工集團人才招聘引進渠道共享清單》，通過線上招聘、空中宣講、空中課堂等方式，招聘社會人才1300余人；高校畢業(yè)生招聘方面，山東省內(nèi)企業(yè)2020年招聘高校畢業(yè)生5480人。其中，碩博占比、雙一流畢業(yè)生占比近50%以上，數(shù)量、質(zhì)量均實現(xiàn)大幅提升；技能人才招聘方面，堅持“素質(zhì)過關、技能過硬、文化認同”原則，擇優(yōu)招聘1000余人，為集團滿產(chǎn)超產(chǎn)提供了有力支持。

　　嚴格考核結果應用，暢通員工退出渠道。山東重工持續(xù)完善全員績效考核制度，SABCD考評結果比例強制分布，并將考評結果與崗位調(diào)整、教育培訓等掛鉤。2020年，山東重工各公司根據(jù)業(yè)績考核、工作態(tài)度、個人能力等綜合表現(xiàn)情況，依法協(xié)商解除勞動合同180余人。

　　打造以業(yè)績說話的薪酬能高能低機制

　　強化效益聯(lián)動，不斷完善績效考核體系。山東重工實施戰(zhàn)略解碼，層層簽訂個人年度績效合約。按照“授權到位、責任到位、考核到位”的指導思想，形成涵蓋“公司、部門、個人”的三大KPI指標體系，全員合約覆蓋率達100%。2020年5月，召開立軍令狀誓師大會，與濰柴、中國重汽高管簽署29個“軍令狀”項目，著力突破卡脖子關鍵核心技術。實施“特別獎勵+一票否決”激勵。加強對集團及二級公司經(jīng)理層考核，部分企業(yè)經(jīng)理層成員薪酬浮動部分占比達90%，對于超額完成的，年度予以特別獎勵；對于未完成預算目標的，實施一票否決，僅發(fā)放保底工資。

　　堅持差異化原則，建立健全薪酬分配機制。山東重工搭建管理、營銷、研發(fā)等寬帶薪酬體系，按照價值導向、創(chuàng)新導向的理念，合理拉開收入差距，同崗位人員薪酬差異高達4倍以上；設置常態(tài)化科技創(chuàng)新獎勵機制，個人獎勵最高1000萬、團隊/項目獎勵最高500萬。

　　轉(zhuǎn)自：國資委網(wǎng)站

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