公募薪酬制度改革 在兩難中前行

　　如何在“時代β”里最大程度實現(xiàn)“個人α”？《基金管理公司績效考核與薪酬管理指引》發(fā)布后，越來越多的公募從業(yè)人員在思考這個問題。

　　以人為本的公募行業(yè)站上財富管理的風口已是不爭的事實。近3年來，隨著公募行業(yè)資產(chǎn)管理規(guī)模的節(jié)節(jié)攀升，越來越多身處一線的基金經(jīng)理意識到，個人事業(yè)的黃金時代已經(jīng)到來，但是，以什么樣的方式起飛才能“扶搖三千里”？從某種程度上說，合理的選擇能飛得更高更快。

　　對于基金公司來說同樣如此。當明星基金經(jīng)理的光環(huán)不能帶來漂亮的銷售數(shù)據(jù)時，如何既留住人才、激發(fā)活力，又避免因過度激勵帶來副作用，成為擺在基金公司面前“最重要的事”。

　　可以肯定的是，只有摒棄短視、同質化、過度激勵等弊端，公募行業(yè)才能實現(xiàn)長久的健康發(fā)展，個人和公司才能從中充分受益。除此之外，別無他途。

　　“個人α”與“時代β”

　　2022年，當公募資產(chǎn)管理規(guī)模站上25萬億元臺階的時候，又一批優(yōu)秀的基金經(jīng)理離開了這個行業(yè)，去尋找更大的個人發(fā)展空間。他們中有易方達基金前基金經(jīng)理林森、興業(yè)全球基金前基金經(jīng)理董承非、中歐基金前基金經(jīng)理周應波、博時基金前基金經(jīng)理葛晨，以及原先任職于農(nóng)銀匯理基金的趙詣、華安基金的崔瑩、寶盈基金的肖肖等，都是個人投資者耳熟能詳?shù)拿?，他們中不少人的下一站瞄準了私募?/p>

　　統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，今年上半年離任的基金經(jīng)理數(shù)量達到了136名。2015年以來的8年里，這一數(shù)據(jù)僅低于2021年和2015年的同期。

　　歷史資料顯示，每當市場牛熊轉換時，總有一批明星基金經(jīng)理選擇“公奔私”，這成了一條市場規(guī)律。但這次有所不同，市場的因素退居其次，更多的是經(jīng)過3年的高速擴張后，公募行業(yè)開始放慢腳步，轉向高質量發(fā)展，從而帶來行業(yè)震蕩。在此背景下，基金公司單純依靠明星基金經(jīng)理實現(xiàn)規(guī)模擴張的發(fā)展方式遭遇了不小的挑戰(zhàn)。在糾偏歸正的過程中，各種約束應運而生，以人為本的公募行業(yè)，首先面對的就是人的約束。

　　6月10日，中國證券投資基金業(yè)協(xié)會發(fā)布《基金管理公司績效考核與薪酬管理指引》(下稱《指引》)，對基金公司的薪酬結構、薪酬支付、績效考核、薪酬內(nèi)控管理等方面提出了具體要求。

　　業(yè)內(nèi)人士分析稱，《指引》劍指“薪酬過高、增長過快”等情況，要求基金公司以合理的薪酬激勵措施，將基金經(jīng)理和持有人的利益長期綁定。此舉利在長遠，但短期的人事震蕩在所難免。一些在過去3年高速發(fā)展階段名利兼收的基金經(jīng)理選擇“奔私”，是自然而然會發(fā)生的事。

　　有人選擇“天高任鳥飛，海闊憑魚躍”，也有人渴望“好風憑借力，送我上青云”。需要看到的是，從2018年至今，隨著行業(yè)的不斷擴張，基金經(jīng)理的數(shù)量從1261人增至3039人，越來越多的“新鮮血液”流入公募行業(yè)。

　　“對公募基金經(jīng)理來說，‘奔私’是一個永恒的誘惑?！睖夏彻蓟鸾?jīng)理直言，如果有合適的“奔私”機會，他一定會予以考慮?！八侥蓟鸶⒅亟^對收益。相對于公募，私募在可投資范圍、收益、自由度上更有吸引力。”

　　但也有基金經(jīng)理選擇了“反復橫跳”。早年離開公募“奔私”、去年又回到公募的某績優(yōu)基金經(jīng)理告訴記者，回公募休整一段時間，過兩年再考慮去處。“原來在私募的時候可以提管理費，還能拿到業(yè)績報酬的20%，收入非常高?？墒?，在市場行情不好的時候，回撤和決策失誤也讓我很難受。”他說。

　　不可能永遠靠高薪酬來維持業(yè)績

　　對于基金公司來說，同樣面臨著兩難的抉擇。當明星基金經(jīng)理的光環(huán)不能帶來漂亮的銷售數(shù)據(jù)時，如何既留住人才、激發(fā)活力，又避免因過度激勵帶來副作用？另外，當行業(yè)頭部化趨勢日益顯著，中小公司如何抗住大公司對人才的吸引力？《指引》給出了明確的方向，但在具體落實時又有賴于管理人的智慧。

　　“基金經(jīng)理的業(yè)績不會永遠領先，基金公司不可能永遠靠高薪酬來維持業(yè)績，行業(yè)的發(fā)展也不可能只依靠幾家大公司。”某業(yè)內(nèi)人士表示，考核制度的硬約束之外，公司治理、企業(yè)文化、員工福利等軟性約束和待遇也應發(fā)揮作用。

　　某小型基金公司的基金經(jīng)理告訴記者，由于去年業(yè)績較為優(yōu)秀，日前收到了某大中型基金公司遞來的“橄欖枝”，給出的薪酬條件是在現(xiàn)有基礎上翻個倍。這對他來說，頗有吸引力。

　　“在財富管理這個行業(yè)，努力固然重要，但合理的選擇決定了能走多快、能走多遠?！鄙鲜龌鸾?jīng)理直言，今年監(jiān)管部門發(fā)布了一系列行業(yè)指引和辦法，現(xiàn)在離職要考慮很多因素：如薪酬遞延的部分可能拿不到；離職后若去公募，離任未滿6個月不能從事投資、研究、交易等相關業(yè)務。這些都對他作出選擇產(chǎn)生了一定的影響，需要從長計議。

　　值得注意的是，今年一季度，基金經(jīng)理離職數(shù)量高達84人，但二季度只有52人，從此前的高峰有所回落。

　　北方某實行合伙人事業(yè)部制度的小型基金公司相關人士透露，該公司長期實行合伙制事業(yè)部制度，由基金經(jīng)理自負盈虧，薪酬變革對基金經(jīng)理的影響不太大。而且他們原本就實施薪酬3年遞延制度，遞延比例和《指引》所要求的差異也不大。過去幾年，公司的人才流失率一直很低，基金經(jīng)理較少跳槽。這位人士表示，如何改進薪酬制度還在研討中，預計會靈活實施。

　　“明星基金經(jīng)理之所以成為明星，主要是基于其管理產(chǎn)品的優(yōu)秀業(yè)績。他們在投資者中享有人氣，受到關注，本身并不是壞事，這代表了投資者對從業(yè)者的信任。在任何一個領域，優(yōu)秀者成名是一條基本規(guī)律。問題在于基金公司和基金經(jīng)理應該珍視投資者的信任，更加努力地提高投資業(yè)績，做好投資者教育，而不是利用明星效應進行規(guī)模變現(xiàn)?！蹦持行突鸸究偨?jīng)理說。

　　轉自：上海證券報

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