企業(yè)文化與人力資源的密切關(guān)系


時(shí)間:2012-08-02





企業(yè)文化,或稱組織文化,是一個(gè)組織由其價(jià)值觀、信念、儀式、符號(hào)、處事方式等組成的其特有的文化形象。關(guān)于企業(yè)文化的概念,有許多不同的認(rèn)識(shí)和表達(dá):美國學(xué)者約翰·科特和詹姆斯·赫斯克特認(rèn)為,企業(yè)文化是指一個(gè)企業(yè)中各個(gè)部門,至少是企業(yè)高層管理者們所共同擁有的那些企業(yè)價(jià)值觀念和經(jīng)營實(shí)踐?!侵钙髽I(yè)中一個(gè)分部的各個(gè)職能部門或地處不同地理環(huán)境的部門所擁有的那種共同的文化現(xiàn)象。特雷斯·迪爾和阿倫·肯尼迪認(rèn)為,企業(yè)文化是價(jià)值觀、英雄人物、習(xí)俗儀式、文化網(wǎng)絡(luò)、企業(yè)環(huán)境。威廉·大內(nèi)認(rèn)為,企業(yè)文化是“進(jìn)娶守勢(shì)、靈活性即確定活動(dòng)、意見和行為模式的價(jià)值觀。

  人力資源指在一個(gè)國家或地區(qū)中,處于勞動(dòng)年齡、未到勞動(dòng)年齡和超過勞動(dòng)年齡但具有勞動(dòng)能力的人口之和?;蛘弑硎鰹椋阂粋€(gè)國家或地區(qū)的總?cè)丝谥袦p去喪失勞動(dòng)能力的人口之后的人口。人力資源也指一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用,且對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱。那么他們二者之間是否有關(guān)系呢?

  一、企業(yè)文化與企業(yè)人力資源管理的結(jié)合

  企業(yè)文化的形成在很大程度上要與企業(yè)的人力資源管理相結(jié)合,才能將核心價(jià)值觀通過具體的管理行為相結(jié)合,真正很到員工的認(rèn)同,并由員工的行為傳達(dá)到外界,形成在企業(yè)內(nèi)、外部獲得廣泛認(rèn)同的企業(yè)文化,真正樹立公司外部形象。

  首先,將企業(yè)的價(jià)值觀念與用人標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來。這要求企業(yè)在招聘面試過程中,根據(jù)分析人的性格特點(diǎn)及價(jià)值觀念,與面試要求與標(biāo)準(zhǔn)的對(duì)照,將不合格的人卡在企業(yè)的大門之外,而選擇對(duì)本企業(yè)文化認(rèn)同較高的人員,保證了企業(yè)招收適合本企業(yè)文化的人。

  其次,將企業(yè)文化的要求貫穿于企業(yè)培訓(xùn)之中。這種培訓(xùn)即包括企業(yè)職業(yè)培訓(xùn),也包括非職業(yè)培訓(xùn)。尤其是非職業(yè)培訓(xùn),要改變以往的生搬硬套的模式,而應(yīng)采取一些較靈活的方式,如非正式活動(dòng)、非正式團(tuán)體、管理游戲、管理競賽等方式,將企業(yè)價(jià)值觀念在這些活動(dòng)中不經(jīng)意地傳達(dá)給員工,并潛移默化地影響員工的行為。

  最后,企業(yè)文化的要求要溶入員工的考核與評(píng)價(jià)中。大部分企業(yè)在評(píng)價(jià)員工時(shí),以業(yè)績指標(biāo)為主。即使有些企業(yè)也提出德的考核,但對(duì)德的考核內(nèi)容缺乏具體的解釋,也缺乏具體量化的描述,使考核評(píng)價(jià)時(shí)各人根據(jù)各人的理解進(jìn)行,并未起到深化企業(yè)價(jià)值觀的作用。在考核體系內(nèi),要將企業(yè)價(jià)值觀念的內(nèi)容注入,做為多元考核指標(biāo)的一部分。其中對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的解釋要通過各種行為規(guī)范來進(jìn)行,通過對(duì)鼓勵(lì)或反對(duì)某種行為,達(dá)到詮釋企業(yè)價(jià)值觀的目的。

  二、企業(yè)文化是人力資源開發(fā)的重要理論依據(jù)

  企業(yè)文化理論所構(gòu)建的人本管理思想體系,重要的價(jià)值不僅在于闡明了一套人力資源開發(fā)與管理的獨(dú)特的文化方式,豐富了人力資源開發(fā)與管理的文化內(nèi)容,更重要的是為企業(yè)人力資源開發(fā)提供了理論依據(jù)。

  第一,建立平等的上下級(jí)關(guān)系,創(chuàng)造公平的競爭環(huán)境。融洽的科學(xué)的上下級(jí)關(guān)系,應(yīng)是平等民主的。被稱為經(jīng)營之神的索尼公司總經(jīng)理盛田昭夫認(rèn)為,促使一個(gè)企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的勞資關(guān)系應(yīng)該建立在相互信任的基礎(chǔ)上,資方不能只將工人作為提高收益的工具來使用,而且要經(jīng)營者關(guān)注工人的利益。惠普公司的總經(jīng)理比爾認(rèn)為:“我們公司每一個(gè)人都是重要的?!彼跋M构窘⒃谝恢Х€(wěn)定而有獻(xiàn)身精神的勞動(dòng)力的基礎(chǔ)上?!?/p>

  第二,選擇效益原則和人性原則相結(jié)合的組織方式,準(zhǔn)確把握提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和尊重人性的辯證關(guān)系。日本創(chuàng)造了二者較好統(tǒng)一的企業(yè)組織,形成了強(qiáng)烈的組織歸屬和團(tuán)隊(duì)意識(shí),也是社會(huì)統(tǒng)一、國勢(shì)繁榮的巨大源泉。

  第三,樹立人才價(jià)值高于一切的財(cái)富觀。企業(yè)一切財(cái)富中,人是第一位的。隨著實(shí)踐的發(fā)展,人們逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源對(duì)于企業(yè)發(fā)展重要性。優(yōu)秀公司管理的共同特征是把普通職工看作提高質(zhì)量和生產(chǎn)效率的根本源泉。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨,需要加強(qiáng)對(duì)技術(shù)價(jià)值的認(rèn)識(shí),但是在重視科學(xué)技術(shù)的同時(shí),如果忽略了人力資源和人才群體對(duì)科技知識(shí)的主導(dǎo)作用,就無異于南轅北轍。

  企業(yè)文化與制度建設(shè)

  企業(yè)文化是企業(yè)制訂一切制度的基礎(chǔ),而制度則是企業(yè)文化的具體化。企業(yè)文化雖然還可以通過愿景、使命和核心價(jià)值觀來體現(xiàn),但制度才是詮釋和推動(dòng)企業(yè)文化的主要力量。要使企業(yè)文化為員工所認(rèn)同,必須有賴于制度體現(xiàn)一種“行為導(dǎo)向”的作用,比如:

  1招聘制度。招聘時(shí)根據(jù)應(yīng)聘人員價(jià)值觀念和行為方式是否與自己企業(yè)的文化相吻合,來決定是否聘用。為什么有一些出色的員工在企業(yè)中總是適應(yīng)不了,發(fā)揮不了?就是因?yàn)樗麄兊膫€(gè)人價(jià)值觀念與企業(yè)文化不相吻合。

  2績效管理制度。在建立績效考核時(shí)考慮體現(xiàn)對(duì)怎樣一種行為的鼓勵(lì),在績效管理系統(tǒng)中不但對(duì)結(jié)果、而且通過某些特定的指標(biāo)來對(duì)行為加以評(píng)價(jià)。

  3薪酬制度。建立薪酬系統(tǒng)時(shí)應(yīng)體現(xiàn)出向哪些崗位和員工傾斜,晉升時(shí)采用什么標(biāo)準(zhǔn)?對(duì)什么樣的行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)并采取什么樣的獎(jiǎng)勵(lì)方式。

  4培訓(xùn)制度。在培訓(xùn)、發(fā)展系統(tǒng)中,對(duì)怎樣的員工加以培訓(xùn),如何培訓(xùn)等。

  企業(yè)文化建設(shè)只有與制度建設(shè)融合在一起,才不是“為了文化而文化”,才不是只是為了塑造企業(yè)的特殊“個(gè)性”,而忽略了文化對(duì)企業(yè)經(jīng)營的作用。也只有二者的融合,才能使員工心悅誠服地接受企業(yè)的行事法則從而產(chǎn)生一種“我們公司就是這樣做”的自豪想法,營造一種具有向心力和約束力的文化氛圍,使員工把個(gè)人奮斗同企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來,在實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的同時(shí)也實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的價(jià)值

來源:牛津管理評(píng)論



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