道和酒業(yè)：企業(yè)文化“變通”的現(xiàn)實認證

　　道和酒業(yè)認為，既然企業(yè)文化是一個可成長的文化系統(tǒng)，那么，與時代、企業(yè)、員工期許等諸多訴求變量保持匹配性，就成為這個會“變通”文化的應有之義，也是企業(yè)文化從高高的形而上落到現(xiàn)實的必然路徑。企業(yè)文化的出臺不是為了紙上談兵，而是為了指導實踐，下面就以當下最煩擾企業(yè)的“90后不好管”這一現(xiàn)狀為例，來談談企業(yè)文化究竟該如何“變”，怎樣“通”?

　　道和酒業(yè)發(fā)現(xiàn)，面對當下的職場主力軍，尤其是90后一代，企業(yè)文化顯得有些尷尬：文化管理被視為虛無縹緲，文化之道被當成一種擺設。他們不關心企業(yè)文化到底是什么，他們最關心的是自己在這種氛圍下，還能否擁有自我與自由。因此，苦口婆心的文化宣貫充其量是唐僧的緊箍咒，陣痛后依舊我行我素;全員參與的文化實踐最多算是現(xiàn)實版的電玩動漫，不需要游戲攻略，過眼即忘。

　　道和酒業(yè)和大家一起分享一下：

　　道和酒業(yè)認為，我們應當看到，作為企業(yè)文化客體的90后，他們雖然有些桀驁不馴，但他們身上也有閃光。90后一代更為大膽創(chuàng)新，不拘泥傳統(tǒng)，不恪守陳規(guī)。同時，他們既然選擇了企業(yè)，就說明企業(yè)愿景與他們自己的目標存在著交集，共同的心理契約不是不可達成，只是90后更喜歡按自己的方式去實現(xiàn)。所以企業(yè)文化面對90后并非“舉手無措”，針對這些職場主力軍的整體特質，調整好企業(yè)文化實現(xiàn)的道法術，文化建設與文化管理依舊可以變得很“通達”。

　　道和酒業(yè)認為，首先，要變文化教化為文化感知。企業(yè)從理念上，先要放棄教化他們、改變他們的想法，相反，要讓90后由被動接受企業(yè)文化變?yōu)橹鲃尤谌肫髽I(yè)文化，讓他們更多地去體驗，使他們漸漸發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化中的可貴以及與他們價值追求的一致性。這樣，由文化教化變?yōu)槲幕兄兯瞬嫉罏楸救宋虻?，從心里油然而生認同感，才是適合90后企業(yè)文化建設的根本。

　　道和酒業(yè)認為，其次，要以學習成長來筑基企業(yè)文化。90后的職場主力軍可能會拒絕文化灌輸，但不會拒絕自我成長，因為他們知道只有成長得足夠大，才能更多擁有自我和自由。因此，企業(yè)可以利用90后的成長欲望，讓成長的企業(yè)文化與其相匹配，這就要間接地通過學習型組織建設，來實現(xiàn)企業(yè)文化變通的直接目的。而這一方法的關鍵就在于改變心智模式。值得一提的是，在這里需要改變心智模式的不只是90后，還有企業(yè)中的其他生力軍，包括管理層以及那些非90后員工。一方面，要改變對90后的固有看法，用一種更為欣賞和包容的心態(tài)來容納這一新群體，看到他們身上的亮點和潛質;還要改變原來企業(yè)文化的宣貫模式和培訓路徑，用一種更先進的體驗式培訓、情景式實踐來感染90后的身心和感官。另一方面，90后員工也要改變深植在思想中的“小我”概念，學會“與人共處”，理解“團隊”的意義，讓90后的“小我”逐漸通過學習和改變，成長為可貴的“大我”。這里，心智模式的改變就成為“變通”的內驅力。

　　道和酒業(yè)認為，最后，要用小技巧來夯實文化力。90后天馬行空，也樂意接受新知;90后特立獨行，但更具備拓取創(chuàng)新的意識。在了解90后的時代性格特征后，通過一些小小管理技巧來輔助企業(yè)文化的實現(xiàn)，也是必要的。例如：對于90后員工，企業(yè)管理者應加大正向激勵與外激勵。因為正向激勵可以讓90后更加了解企業(yè)容納他們的態(tài)度，外激勵可以進一步增加他們的成就感、自豪感和表現(xiàn)欲，這些積極的、肯定的激勵模式將增強90后對企業(yè)以及其他員工的認同，這將為心理契約的達成增加砝碼;另外，企業(yè)還可以通過科學的人格測評或評價中心技術，對90后員工進行勝任力評價，更有針對性地將其放置適當?shù)膷徫?。如讓喜歡特立獨行的員工參與到創(chuàng)新與創(chuàng)意工作中，讓崇尚自我表現(xiàn)力的員工投入到更具挑戰(zhàn)性的營銷工作中，等等。管理上的小技巧可以成為一種潤滑劑，“潤滑”了這些職場主力軍，夯實了企業(yè)文化的軟實力。

　　道和酒業(yè)認為，必須做活企業(yè)文化，再談共同價值觀。把企業(yè)文化做成可成長的生態(tài)系統(tǒng)，讓可“變通”的企業(yè)文化成就企業(yè)不凡的生命活力。

來源：中國工業(yè)網

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