中國核工業(yè)集團有限公司（以下簡稱中核集團）深入貫徹落實黨中央、國務(wù)院關(guān)于深入實施國有企業(yè)改革深化提升行動部署要求，持續(xù)提升人力資源管理效能，成功探索實踐以“標準”為引領(lǐng)的人力資源管理新模式，為規(guī)范開展和持續(xù)改進人力資源管理工作提供新方法。自2021年試點實施以來，已覆蓋130余家規(guī)模以上單位。人力資源改革取得新成效，冗員壓降近萬人，高層次人才隊伍規(guī)模增長55%。為集團公司高質(zhì)量發(fā)展注入新動力，主營業(yè)務(wù)收入連續(xù)多年增幅超10%，全員勞動生產(chǎn)率增幅達39.7%，位列軍工央企前列。
圍繞“標準化”管理模式，重塑人力資源管理體系
一是創(chuàng)新開發(fā)人力資源管理體系標準。在人力資源管理領(lǐng)域創(chuàng)新應(yīng)用過程方法和PDCA循環(huán)，突出體系化和總體架構(gòu)設(shè)計，在六大業(yè)務(wù)模塊基礎(chǔ)上，系統(tǒng)梳理人力資源管理全過程、全要素，對影響人力資源管理質(zhì)效的全部要素進行提煉，并以“關(guān)鍵要素+基本要求”的形式創(chuàng)造性開發(fā)覆蓋管理全鏈條的《人力資源管理體系標準》（以下簡稱《標準》），首次為各單位開展人力資源工作建立了系統(tǒng)完整的工作指引，《標準》作為國內(nèi)率先實踐，填補了人力資源管理領(lǐng)域體系標準空白，在國際上亦處于領(lǐng)先地位。二是重構(gòu)人力資源管理體系。將《標準》作為全集團人力資源管理頂層綱領(lǐng)性、指引性規(guī)范和要求，推動各單位全面納入人力資源管理過程中涉及的內(nèi)外部環(huán)境、相關(guān)方要求、文件記錄控制、知識管理、信息傳遞管理等要素環(huán)節(jié)，并結(jié)合單位自身管理實際，建立“總綱層、制度層、操作層”的層次化文件體系，實現(xiàn)“標準化”和“自主化”的有機融合與動態(tài)平衡，推動人力資源工作由“業(yè)務(wù)管理”向“體系管理”轉(zhuǎn)變。三是突出“合格的人做合格的事”理念。聚焦人力資源工作專業(yè)性需要，大力推行崗位培訓和準入授權(quán)機制，發(fā)布《組織人事部門崗位培訓方案》，圍繞政策指導、業(yè)務(wù)提升、能力培養(yǎng)等方面，人力資源從業(yè)人員崗位能力培訓考核基本實現(xiàn)全覆蓋，85名組織人事部門負責人實現(xiàn)培訓授權(quán)后上崗，3名未通過考試的予以崗位調(diào)整。
構(gòu)建“常態(tài)化”評價機制，推動體系標準落地落實
一是建立內(nèi)部審查機制。注重強調(diào)管理過程的自循環(huán)，以《標準》形式要求各單位建立“業(yè)務(wù)人員自評價-專業(yè)團隊內(nèi)部審核-管理層系統(tǒng)評審”的內(nèi)部審查機制，形成定期自查、主動優(yōu)化的“閉式鏈條”，促進人力資源工作持續(xù)優(yōu)化和改進。二是開發(fā)體系評價準則。創(chuàng)新建立統(tǒng)一的外部評價機制，基于《標準》開發(fā)體系評價準則，涵蓋評級指標與分值、評價要點、體系等級、檢查單等內(nèi)容，其中評價指標包括12個一級指標、29個二級指標、160余項量化檢查條款，評價等級分為AAA（卓越）、AA（創(chuàng)新）、A（有效）、不合格四個層級。評價指標設(shè)計同樣遵循PDCA循環(huán)，每個要素的評價均包含“承接標準的機制建設(shè)情況、機制執(zhí)行情況、評估情況、改進情況”四個方面，為突出創(chuàng)新引導獨立增設(shè)“創(chuàng)新”加分項。評價指標相對固定，可結(jié)合上級管理最新要求和體系運行成效動態(tài)調(diào)整指標項。三是建強審查員隊伍。審查員能力素質(zhì)好壞直接影響評價機制運行有效與否，中核集團連續(xù)三年開展四期審查員培訓，考試合格后授權(quán)相應(yīng)審查資質(zhì)的人員達430余人，為高質(zhì)量體系建設(shè)和運行提供了有效人才支撐，在檢驗體系建設(shè)成效、傳播人力標準理念、推廣創(chuàng)新經(jīng)驗做法等方面發(fā)揮了重要作用。
聚焦“三方面”成果應(yīng)用，促進管理水平螺旋上升
一是強化考核分配掛鉤。體系評價結(jié)果納入單位目標考核激勵（MKJ）體系，實現(xiàn)評價結(jié)果與工資總額分配強相關(guān)，其中，分值權(quán)重占人力資源管理領(lǐng)域全部指標的15%。2023年，1家單位因體系評價不合格直接按規(guī)定比例扣減工資總額。同時，首次以制度形式規(guī)定體系評價結(jié)果作為領(lǐng)導班子任期考核重要內(nèi)容，權(quán)重占比達5%，實現(xiàn)評價結(jié)果與領(lǐng)導薪酬分配相掛鉤，有效推動體系運行成效與領(lǐng)導班子建設(shè)深度融合。二是強化授權(quán)管理聯(lián)動。體系評價結(jié)果作為工資總額決定機制改革的必要條件，首次明確評價結(jié)果A級及以上且薪酬模塊單項得分率不低于80%的，可試點開展工資總額備案制或周期制。2023年，1家單位因薪酬模塊單項得分結(jié)果不達標暫緩實施工資總額備案制，為薪酬管理領(lǐng)域建立授權(quán)資格“可量化”、授權(quán)范圍“可參考”、授權(quán)調(diào)整“有依據(jù)”的授權(quán)管理機制提供重要支撐。三是強化評先選優(yōu)關(guān)聯(lián)。體系評價結(jié)果是人力資源管理領(lǐng)域先進集體與先進個人評選的重要參考內(nèi)容。2023年，1家單位因體系評價不合格直接取消先進集體評選資格，為激勵人力資源工作者進一步做好本職工作樹立鮮明導向。此外，中核集團還在進一步探索加大評價結(jié)果應(yīng)用力度，已在巡視巡查、黨建考核等方面得到不同程度的應(yīng)用。
轉(zhuǎn)自：國資委網(wǎng)站
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