Moka x 麥瀾德：企業(yè)高潛人才培養(yǎng)，從“價值增值”出發(fā)

十年磨一劍。

作為立志“創(chuàng)造極致健康體驗”的醫(yī)療器械企業(yè)，南京麥瀾德醫(yī)療科技股份有限公司（下稱“麥瀾德”），圍繞著女性全生命周期常見病、多發(fā)病的診斷、治療和預防，十年時間，麥瀾德已進入所屬領域的前列，在全國細分領域的占有率達到較高水平，成為了南京第一批瞪羚企業(yè)。（注釋：“瞪羚”是一種善于跳躍和奔跑的羚羊，業(yè)界通常將高速成長中小企業(yè)形象地稱為“瞪羚企業(yè)”。）

除了政府肯定以外，麥瀾德也受到了醫(yī)療健康行業(yè)從業(yè)者的追捧，特別是在近兩年，越來越多的候選人開始主動了解麥瀾德這家企業(yè)。而這一切，離不開麥瀾德對雇主品牌的持續(xù)搭建以及人才培養(yǎng)的針對性投入。

近日，Moka對麥瀾德HRD邵倩進行了采訪，走進這家企業(yè)，了解他們是如何做好招聘和人才培養(yǎng)這些事。

Moka：在麥瀾德，什么樣的“人才”可以被稱為重點關注的“核心人才”呢？

邵倩：第一個是研發(fā)端的專業(yè)人才。由于這個行業(yè)有一定的技術壁壘，加上麥瀾德本身非常重視研發(fā)投入，研發(fā)端的人才培養(yǎng)是非常重要的。我們持續(xù)實施產(chǎn)品戰(zhàn)略領先戰(zhàn)略，而實現(xiàn)這一領先的前提，是需要在整個研發(fā)技術領域里實現(xiàn)領先，還不能只是一小步的領先。所以，麥瀾德不僅要致力于在寬度上實現(xiàn)領先，還要在深度上把“護城河”挖得更深，因此，研發(fā)端的專業(yè)人才顯得越發(fā)重要。

第二個是醫(yī)學人才。作為一家醫(yī)療器械領域企業(yè)，麥瀾德要保證交付的產(chǎn)品，安全且有價值，只有安全有效的產(chǎn)品，才能真正讓客戶獲得極致健康的體驗。

第三個是營銷人才。由于企業(yè)發(fā)展速度比較快，所以我們在營銷人才上的需求是比較大的，這類人才的貢獻力也是不可忽視的。

Moka：面對日益激烈的人才競爭，麥瀾德如何保障人才的正常供給？

邵倩：在人才供應鏈上，我們很重視人才的前置培養(yǎng)，于是公司開始和各大高校進行深層次的合作，實現(xiàn)了規(guī)?；膽?zhàn)略性校園招聘。

我們發(fā)現(xiàn)，做好校園招聘的關鍵，是口碑，于是去年我們的校園招聘主題，定為了“麥向你的極速未來”，提出了“定制成長、定制晉升、定制成就感”的星火計劃。擬通過此次校招實踐，讓麥瀾德成為一個最敢用年輕人的樣板案例。

除了校園招聘外，對外招聘也是很重要的。麥瀾德的招聘團隊講究“提前”，擅長使用工具與方法，提前先做telent mapping，把人才地圖做好，在業(yè)務部門提需求前，就開始做招募計劃。因此，在角色定位上，我們的招聘團隊更像一個“獵頭”，會主動搜多優(yōu)質人才，與候選人提前建立聯(lián)系。

Moka：招到了優(yōu)秀人才后，麥瀾德會采取什么措施培養(yǎng)呢？

邵倩：就拿校園招聘來舉例吧。其實很多公司做校園招聘只是為了“補人手”，麥瀾德將校招上升為戰(zhàn)略層面，是為了“搭建企業(yè)梯隊”，這在整個意識層面有很大的區(qū)別。在“麥瀾德未來領導人計劃”中，我們期望在校園招聘中招攬的“人才”能夠為搭建內(nèi)部人才梯隊添磚加瓦，這是第一點。

第二點，麥瀾德是一家很愛惜人才的企業(yè)，內(nèi)部人力資源的使命就是讓每個麥瀾德人都成為更好的自己，在麥瀾德工作的每一天都是增值的。除了口號外，麥瀾德的培訓體系也非常完善。通過校園招聘招攬的候選人會進行“帶教模式”培訓。麥瀾德的帶教模式與一般公司的培訓模式不同，它不僅有高管輔導員進行輔導，還有專業(yè)導師以及班主任老師親自督導。

班主任老師主要是校園招聘負責人，他負責所有候選人的培訓組織建設、心態(tài)建設，并能將整個流程打通；

高管輔導員主要是負責候選人的職業(yè)生涯發(fā)展以及企業(yè)文化傳承；

專業(yè)導師主要負責就事對事方面的指導，讓候選人在高效時間之內(nèi)，快速成長。

此外，對于通過校招進來的新人，每一個季度會有一個述職，但這個述職并不是給大家施壓，而是為了給大家“搭臺子”，展現(xiàn)自我，讓更多地人看到他們，讓他們有一個增值的進步空間。

Moka：麥瀾德為什么會引入智能招聘管理系統(tǒng)？

邵倩：引入Moka系統(tǒng)助力招聘業(yè)務之前，麥瀾德的整個招聘過程規(guī)范性較弱。很多業(yè)務場景依然是使用傳統(tǒng)線下操作形式，數(shù)據(jù)很難留存復用，簡歷資源浪費情況明顯。使用招聘系統(tǒng)后，我最大的感觸是它實現(xiàn)了實時獲取內(nèi)部招聘漏斗數(shù)據(jù)。從最開始收到簡歷起，到第一次邀約到達率、第二次邀約到達率，一面通過率、二面通過率、offer率等數(shù)據(jù)，均能在招聘漏斗中獲取。

我一直認為，沒有數(shù)字化支持就無法分析目前的瓶頸與短板，也就無法總結自己工作開展是否有指導意義。所以，用招聘數(shù)據(jù)指導招聘，我覺得這是目前使用系統(tǒng)后最大的變化。

Moka：您認為數(shù)字化系統(tǒng)真正能賦能招聘工作的價值點在哪？

邵倩：我覺得是三個方面的價值吧。

一、人才庫的復用激活，簡歷數(shù)量提升

人才庫是每一個企業(yè)的寶貴資源，麥瀾德也很重視這部分資源的利用。通過Moka系統(tǒng)，麥瀾德把一些高質量的簡歷儲備到人才庫中。結合招聘過程中留下的記錄，比如歸檔前候選人在哪一個招聘流程階段、儲備時備注的原因、面試評價記錄、標簽等，進行智能搜索與篩選。

這樣的篩選，方便了麥瀾德后期對篩選后的人才，進行職位邀請，結合實時的數(shù)據(jù)驗證激活的效果。通過內(nèi)部招聘團隊與人才庫的潛在候選人反復互動與長線溝通，最終實現(xiàn)簡歷數(shù)量的提升。

二、招聘畫像升級迭代，增值HR工作價值

數(shù)字化系統(tǒng)可幫助實現(xiàn)招聘閉環(huán)。我曾認為招聘應該是先定好的人才畫像，再去匹配候選人，但實際上應該是在不斷與候選人進行溝通交流中去完善畫像的過程，包括通過對高潛人才的特質了解，重新梳理招聘畫像。

把人招進來只是HR工作的開始，我們要確保招進來的候選人進入公司后，職業(yè)發(fā)展生涯是越來越增值的，否則HR的工作價值就沒有這么高了。

麥瀾德選擇候選人，開始是按照崗位畫像去匹配候選人。待這個人入崗后，完成了“轉正”再到“變成高績效的高潛的員工”的蛻變，這時候，招聘進程依然沒結束！一定要回頭再看一下他們身上的特質，是否跟最早的招聘畫像之間有差異，再利用智能化招聘管理系統(tǒng)，反向去調整招聘畫像和結構化面試表，這樣便能實現(xiàn)真正地招聘精準度的提升。

三、提效，輔助業(yè)務更要提升業(yè)務

效率問題是工作快速推進的關鍵，因此，招聘系統(tǒng)對招聘業(yè)務的提效，是麥瀾德選擇系統(tǒng)，助力招聘最期待的部分。此前麥瀾德處理工作常選Excel做記錄，再進行數(shù)據(jù)分析。但分析問題時，Excel效率并不高，所以我們希望借用智能化的系統(tǒng)輸出數(shù)據(jù)報告，輔助業(yè)務。

比如A做招聘，每天邀約8個候選人；同樣做招聘的B，每天邀約數(shù)量是9個。可是A邀約的人主要是本科，B邀約的人主要是大專，那么，智能化系統(tǒng)應該有一些維度標準，能輸出讓HRD、HR高管看得見的多維度報告，真實反映出招聘團隊業(yè)務效率情況是怎么樣的，這是非常有價值的。

Moka：最后一個問題，Moka系統(tǒng)最能打動您的點在哪？

邵倩：除了系統(tǒng)本身功能強大以外，“服務”是最打動我的，特別是與我們對接的幾個Moka小伙伴真得很不錯，專業(yè)又敬業(yè)，真正做到了為客戶著想，這是我的真實感受。前期和我們對接的一位Moka同事，她在生寶寶期間還堅持每天幫我們解決問題，還有目前和我們對接的建林也很敬業(yè)，我比較佩服這樣的人。

第二個感受是，Moka產(chǎn)品真的很懂HR。系統(tǒng)在整個業(yè)務團隊使用過程中，內(nèi)部反饋都是不錯的，操作流程都很順暢。

最后，我想強調的一點是，使用招聘系統(tǒng)帶來的最佳價值，是讓HR工作提效，讓他們有增值空間，反過來，HR的成長會反作用驅動整個內(nèi)部團隊的價值增值，這是一件非常有意義且有價值的事。

轉自：鳳凰網(wǎng)

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