調(diào)研報告顯示：跨部門協(xié)同不暢成連鎖零售企業(yè)痛點

　　近日，中國連鎖經(jīng)營協(xié)會發(fā)布《2023年連鎖零售企業(yè)組織能力調(diào)研報告》（以下簡稱《報告》）。

　　《報告》指出，2023年零售企業(yè)的主要管理痛點是：跨部門協(xié)同不暢、人才梯隊斷檔、創(chuàng)新力不足、激勵機制難以激發(fā)員工積極性、數(shù)字化管理落后。其中，跨部門協(xié)同不暢成為今年第一痛點。

　　在人才管理方面，《報告》顯示大部分企業(yè)已建立人才標準，85%的企業(yè)有績效標準，70%的企業(yè)建立能力標準；在實踐中采用多種人才評估方法，比較典型的有述職評估、360度評價、上級評估以及通過評估小組評議等。

　　企業(yè)人才梯隊為何會斷檔？《報告》指出，一是企業(yè)人才標準沒有及時更新，面對數(shù)字化、全渠道、新消費群體的變化，零售企業(yè)的商品開發(fā)、供應鏈、運營、客戶經(jīng)營等崗位要求更加專業(yè)化，人才需求更加多元化，因此人才標準也要多元化；二是企業(yè)采用的傳統(tǒng)人才測評、盤點工具的科學性、可靠性需要驗證；三是企業(yè)對人才的投入不夠。

　　從薪酬激勵來看，本次調(diào)研大部分的企業(yè)認為自己企業(yè)的薪酬競爭力位于平均水平，約60%的企業(yè)已實施合伙人計劃，64%的企業(yè)有中長期激勵方案。但薪酬激勵機制難以激發(fā)員工的積極性還是企業(yè)的痛點之一。

　　《報告》還指出，能充分發(fā)揮人才積極性的激勵機制需要深刻思考和精心設(shè)計。良性的薪酬機制是充分調(diào)研和溝通論證，通過試點迭代，根據(jù)企業(yè)自身的管理場景和發(fā)展脈絡，形成的具有企業(yè)自身特色和底層邏輯的激勵體系?！秷蟾妗繁硎?，有限的薪酬資源需要統(tǒng)籌好績效機制、發(fā)放數(shù)量、時間和人員，才能發(fā)揮較好的激勵作用。

　　創(chuàng)新與文化方面，《報告》指出，誠信、團隊合作、高效執(zhí)行、務實、奮發(fā)進取是調(diào)研企業(yè)最普遍認同的文化特征。新環(huán)境下零售企業(yè)既要保持優(yōu)秀傳統(tǒng)，也要植入更多的開放、包容等元素，才能適應未來競爭。

　　《報告》提到，零售企業(yè)未來關(guān)注的三大戰(zhàn)略主題為數(shù)字化轉(zhuǎn)型與提升、商業(yè)模式創(chuàng)新、供應鏈能力打造。如何贏得未來？《報告》建議，企業(yè)需重構(gòu)組織能力進行“三個轉(zhuǎn)變”，即從傳統(tǒng)的生意思維向系統(tǒng)思維轉(zhuǎn)變；從高效執(zhí)行向開放創(chuàng)新轉(zhuǎn)變，建立真正開放包容的文化，大力鼓勵和培養(yǎng)年輕人才，打開新局面；從賣貨為中心向以客戶為中心轉(zhuǎn)變，真正建立以消費者為中心的系統(tǒng)組織能力才是零售企業(yè)的核心競爭力。（記者 賈潤梅）

　　轉(zhuǎn)自：中國質(zhì)量報

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